国有企业作为国民经济的重要支柱，其发展状况直接关系到国家的经济实力和社会稳定。随着市场竞争的日益激烈，人才已成为企业获取竞争优势的关键资源。然而，目前国有企业普遍面临着人才流失的严峻挑战。因此，深入研究国有企业人才流失的原因，并提出有效的应对策略，对于企业的可持续发展具有重要的现实意义。

一、国有企业人才管理现状

（一）人才结构不合理

以包钢某三级单位为例，该企业现有中层干部及环节干部106人，本科及以上学历仅占全体干部的76.42％；经营管理人才仅占五分之一，金融、法律、证券和财务等方面的人才屈指可数，复合型人才更是凤毛鳞角；在占比6％的高级职称人员中，50岁以上占26.42％。职工年龄偏大，40岁以上人员占合同职工的76.69％；不在岗职工占比较大，占合同职工的21.91％；职工文化程度偏低，高中及以下学历职工近50％；操作职工素质偏低，技术工人缺乏，人员流动性较大，这些人才结构的不合理因素严重制约了企业的创新发展和转型升级。

（二）人才流失严重

近年来，国有企业人才流失现象呈加剧趋势。据相关统计数据显示，2023年，某地区国有企业人才流失率平均达到12％，部分行业如信息技术、金融等领域的国有企业人才流失率甚至超过20％。以一家国有信息技术企业为例，2023年该企业共招聘大学毕业生80人，而同年流失的大学毕业生达到60人，流失率高达75％。流失的人才中，大部分年龄在35岁以下，且具有本科及以上学历。这些年轻人才的流失，给企业的长远发展造成了巨大损失。

二、人才流失的原因分析

（一）用人机制不灵活，双向竞争尚未形成

在用人机制方面，国有企业存在一些短板和不足，如分配上平均主义严重、企业内部尚未形成人才优胜劣汰机制、缺乏科学的评价手段和方法、培训形式缺乏创新等。

（二）分配机制僵化，人才价值难以体现

价值规律是市场经济的重要规律，价值水平高的劳动者从事复杂劳动理应获得较高的收入和待遇。然而，国有企业的分配机制并未完全遵循这一规律，从而导致部分职工对当前分配状况心存不满。另一方面，国有企业职工的收入水平与非国有企业存在着较大差距，严重影响了职工的工作积极性。

（三）职位工作内容单调，个人专长难以发挥

每个人都渴望在工作中取得成就，实现自身价值，而富有挑战性和多样性的工作内容能够有效激发职工的工作积极性和创造力。但目前国有企业在职位设计上，存在工作内容单一、重复性强的问题，使得职工的专业能力和潜力无法得到充分发挥。这降低了职工的工作满意度，一旦有更好的发展机会，职工就容易选择离职。

（四）人际关系不和谐，影响人才效能发挥

良好的人际关系是提高工作效率、促进职工身心健康的重要保障。然而，在国有企业中，由于层级结构复杂、沟通渠道不畅等原因，人际关系问题较为突出。部门之间、职工之间缺乏有效的沟通与协作，容易产生矛盾和冲突。这种不和谐的人际关系氛围，使职工在工作中感到压抑，难以充分发挥人才效能。

（五）就业渠道多样化

随着经济的发展和社会的进步，就业市场日益多元化，人才的就业渠道更加丰富。除了传统的国有企业、民营企业和外资企业外，新兴的创业公司、互联网平台企业等也为人才提供了更多的就业机会。这些新兴企业通常具有灵活的用人机制、富有竞争力的薪酬待遇和充满创新活力的工作环境，对人才具有较大的吸引力，导致国有企业在人才竞争中面临更大的压力，人才流失现象日益突出。

三、减少人才流失的对策

上述分析表明，国有企业人才流失的原因是多方面的，企业应针对人才的不同需求，遵循市场经济规律，综合运用机制留人、待遇留人、事业留人、凝聚力留人等多种举措留住人才。

（一）机制留人

市场竞争机制是劳动力市场的重要组成部分，能够有效调节劳动力供求关系，促进人才的合理流动和优化配置。因此，创新和改革用人机制是留住人才的前提，而分配制度改革则是关键。国有企业应建立健全以下制度：

1.建立公平的分配制度。收入是衡量人才价值的重要标尺，分配不公是导致人才流失的主要原因之一。国有企业应积极推进分配制度改革，尝试采取以下措施：

实行成果转化收益分成和效益分成办法。对于成功实施转化并取得良好收益的科技成果，自投产后连续5年，可从实施该科技成果新增税后利润中提取不低于10％的比例，用于奖励科技成果完成者和成果转化主要实施者。对于科技人员攻克生产技术难题、进行工艺革新并为企业带来直接经济效益的，可连续3年按其所增效益（净值）5％--10％的比例给予直接责任人奖励。

采用期权激励办法。对于取得显著经济效益的国有企业上市公司的经营者和管理者，可实行期权奖励制度，让职工尤其是企业的管理型和技术型人才，能够分享企业发展成果，激励职工积极工作，进而提高企业的经营效率和竞争力。

改变收入分配结构。将个人的工作责任、工作风险和工作贡献紧密结合起来，将按劳分配与按要素分配相结合，鼓励资本、技术和管理等要素参与分配；适当减少工资中的固定部分，增加浮动部分，更好地体现职工的工作绩效和贡献。

2.建立科学的绩效考评制度。绩效考评结果是企业进行奖惩、付酬、调迁、升降和淘汰的重要依据。有效的绩效考评制度应具备全面性、明确性、可操作性、公正性、客观性和透明性等特点。通过健全绩效考评制度，使职工感受到公平与公正，从而增强工作满意度和对企业的归属感。

3.建立公平竞岗和淘汰制度。在绩效考评的基础上，国有企业应对在岗职工推行聘用制，聘用期可设定为1至2年；当岗位出现缺员时，应实行公开招聘制，招聘范围可涵盖企业内部和外部。对于考评不合格的职工，应实行待岗或下岗制度，在企业内部形成良性的竞争机制，不断激发职工的工作积极性和进取精神。

4.建立人才培训教育制度。国有企业应通过多种途径开发人才资源，提高职工素质，改善人才结构。可通过脱产培训、与国内知名高校联合办学、定期选派高级管理人员和技术人员到国外先进企业进行交流学习等方式，培养企业急需的经营管理人才、专业技术人才和生产技能人才，构建合理的人才梯队。

（二）待遇留人

待遇（薪酬福利）包括工资和福利两部分，待遇的高低由个人的工作责任、工作能力、工作职位以及劳动力市场供求状况等因素决定，是价值规律的具体体现。

实行谈判工资制。对于工作成果难以量化考核的管理人员，企业在充分考虑工作难度、效果、态度等因素后，参照劳动力市场价格与个人进行一对一协商，完全打破资历、学历、职称等限制，依据个人的实际能力和贡献确定薪酬。

对特殊贡献者发放特殊津贴。对于在企业发展中做出特殊贡献或具有潜在重大贡献的人才，给予一定的特殊津贴。

实行有差别的动态福利待遇办法。福利待遇不应搞一刀切，而应根据不同岗位和贡献大小，优化分配比例。对于关键岗位和贡献突出的职工，应给予更高水平的福利待遇，以激励他们为企业做出更大贡献。

（三）事业留人

企业要充分考虑职工的特长和爱好，将职工安排到最能发挥其优势的岗位上，做到人尽其才、人尽其用；工作内容应具有一定的挑战性，能够激发职工的工作热情和创造力；应合理轮换工作岗位，避免职工因长期从事单一工作而产生厌烦情绪，充分挖掘职工的潜能。同时，要充分信任职工，敢于交任务、压担子，为职工提供锻炼和发展的机会，帮助他们增长才干。

（四）凝聚力留人

加强企业文化建设，统一企业与职工的价值观，是增强企业凝聚力的重要途径。

1.强化企业文化宣传推广，推动其转化为职工自觉遵守的行为规范。一个拥有共同价值观的企业，职工的凝聚力、向心力更强，这有助于激发职工工作的主动性、积极性和创造性。

2.搭建理解互信的沟通桥梁。企业要积极畅通交流渠道，认真倾听基层声音，让职工切实获得参与企业决策的机会，进而增强维护企业形象的责任感和使命感。

四、结束语

综上所述，国有企业只有通过构建全面、系统、配套的人才管理机制，充分调动各方力量，综合运用机制留人、待遇留人、事业留人和凝聚力留人等举措，才能有效减少人才流失现象，提升企业的人才竞争力，助力企业实现高质量发展。

（作者单位：包钢集团万开实业有限公司）